*In English; see below:

Island Offshore Management AS, Island Offshore Crewing AS og IO Ulsteinvik AS er omfatta av aktivitets- og utgreiingsplikta etter likestillings- og diskrimineringslova.

Plikta inneber at verksemdene skal arbeide aktivt, målretta og planmessig for å fremje likestilling og hindre diskriminering, samt gjere greie for tilstanden og dei gjennomførte tiltaka i verksemda.

Denne redegjersla dekkjer arbeidet i 2025, med omtale av tiltak som er gjennomførte, pågåande og planlagde i 2026. Tabellgrunnlaget er basert på sist oppdaterte tilgjengelege data.

Arbeid mot diskriminering

Verksemdene arbeider aktivt for å fremje likestilling og hindre diskriminering på grunnlag av:

· kjønn

· graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon

· omsorgsoppgåver

· etnisitet, religion og livssyn

· funksjonsnedsetting

· seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

· kombinasjonar av desse grunnlaga

Likestilling og ikkje-diskriminering vert lagt til grunn i alle sentrale HR-prosessar, inkludert rekruttering, lønsfastsetting, kompetanseutvikling og avslutning av arbeidsforhold.

Del 1: Tilstand for likestilling

Kjønnsbalanse

Offshore- og shippingnæringa er tradisjonelt mannsdominert. Dette reflekterer også situasjonen i verksemda.

Per rapporteringstidspunkt utgjer kvinner om lag 17 prosent av det totale antal tilsette, medan kvinneandelen for landorganisasjonen er 45 prosent.

Verksemda har som mål å styrkje kvinneandelen offshore. Dette vert likevel vurdert som ei strukturell utfordring, grunna mellom anna:

• låg rekruttering av kvinner til relevante utdanningsløp (maritime, elektro- og mekaniske fag)

• avgrensa tilgang på kvalifiserte kandidatar

• arbeidsordningar offshore med lange rotasjonsperiodar

• utfordringar knytte til kombinasjon av arbeid og omsorgsansvar

Rekruttering av kvinner er eit prioritert tema i leiarmøte, strategiprosessar, leiarprogram og samarbeid med tillitsvalde.

Rekruttering og talentutvikling

Verksemda arbeider systematisk med rekruttering og kompetansebygging, med særleg merksemd på unge arbeidstakarar.

Tiltak omfattar:

· praksisplassar for elevar i vidaregåande skule

· lærling- og kadettordningar

· samarbeid med opplæringskontor og utdanningsinstitusjonar

· aktiv deltaking i bransjeinitiativ og rekrutteringsarenaer

Målsettinga for opplæringsstillingar er 40–45 årleg. I 2025 hadde verksemda 46 opplæringsstillingar.

Livsfase- og tilretteleggingstiltak

Arbeid med livsfasepolitikk vart initiert i 2024. Formålet er å leggje betre til rette for tilsette i ulike livssituasjonar, mellom anna gjennom:

· alternative rotasjonsordningar

· betre tilpassing til omsorgsoppgåver

Vi fekk i 2025 implementert livsfaseprotokoll.

Hovudtal for 2025, samt utvikling dei siste tre åra.

Kjønnsfordeling totalt og fordelt på kvart selskap.

Kjønnsbalansen for selskapa Island Offshore Management AS, Island Offshore Crewing AS og IO Ulsteinvik AS for 2025 er som følger:

Kjønnsfordeling på ulike stillingsnivå/grupper**

Kjønnsbalanse fordelt på tilsetjingsforhold (ikkje ferdig).

Stjerneforklaring:

* Skal kartleggast kvart år

** Skal kartleggast (minst) anna kvart år

Tilsetjingsforhold og løn

Hovudregelen er at ledige stillingar vert lyste ut internt, og at tilsette får tilbod om heiltidsstilling. Redusert stilling kan vurderast individuelt.

For 2025 gjeld følgjande:

• 117 mellombelse stillingar totalt

• 55 av desse er opplæringsstillingar

• 5 opplæringsstillingar er kvinner (9% prosent)

Lønssystemet er i hovudsak regulert gjennom tariffavtalar via Norges Rederiforbund og internasjonale avtalar (ICS/ITF). For leiarstillingar vert løn fastsett individuelt.

Det vert gjennomført årlege lønsvurderingar. Grunna små utval i enkelte stillingskategoriar er det ikkje grunnlag for å konkludere om systematiske lønsskilnader mellom grupper.

Verksemda er sertifisert i samsvar med Maritime Labour Convention (MLC), som sikrar forsvarlege arbeids- og levevilkår.

Del 2: Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Forankring og styring

Arbeidet med likestilling og ikkje-diskriminering er forankra i verksemda sitt styringssystem, mellom anna gjennom:

• HR-prosessar (CMM 10)

• etiske retningslinjer

• rutinar for konflikthandtering

• varslingssystem (inkludert seksuell trakassering)

Temaet vert systematisk følgt opp gjennom:

• leiarmøte og intern kommunikasjon

• Invitasjon til leiarkurs

• medarbeidarsamtalar og undersøkingar

• interne revisjonar og HMS-arbeid

• arbeidsmiljøutval på alle lokasjonar

Kartlagde risikoar

Følgjande risikoområde er identifiserte:

1. Kulturelle og språklege barrierar

Kan påverke inkludering og informasjonsflyt.

2. Tett bu- og arbeidsmiljø offshore

Kan forsterke sosiale skilnader og opplevd utanforskap.

3. Avgrensa privatliv

Kan auke eksponering for uønskt åtferd.

4. Uformelle normer og arbeidskultur

Kan bidra til marginalisering av minoritetar.

5. Tilgang til informasjon og medverknad

Kan vere utfordrande for tilsette med anna morsmål.

Gjennomførte tiltak i 2025:

• arbeidsmiljøkartlegging på utvalde fartøy

• styrka innsats innan rekruttering og omdømebygging

• vidare arbeid med livsfaseordningar

• etablering av ekstra stillingar for å sikre kritisk kompetanse

• leiarutvikling og kompetanseheving

• auka aktivitet mot utdanningsinstitusjonar og i sosiale medium

• gjennomføring av lærlingsamlingar og faglege samlingar

Tiltak som pågår kontinuerleg:

• møteverksemd i arbeidsmiljøutval

• medarbeidarsamtalar og oppfølging

• behandlingsforsikring (inkludert psykolog)

• HMS-møte og trivselstiltak på fartøy

• leiaropplæring

• interne revisjonar

• verneombodskonferansar

• oppfølging av lærlingar

Planlagde tiltak for 2026:

• vidareføring av rekrutterings- og omdømebyggingsarbeid

• gjennomføring av medarbeidarundersøkingar på fleire fartøy

• vidare implementering av livsfaseordningar

• vurdering av ytterlegare rekrutteringstiltak

• etablering av ekstra stillingar for å sikre kritisk kompetanse

• vidareutvikling av leiarprogram, samt ha fokus på å inkludere fleire kvinner

• kompetanseheving innan leiing og medarbeidaroppfølging

• behovsvurderingar knytte til framtidig bemanning og nybygg

Duty of Activity and Reporting

Island Offshore Management AS, Island Offshore Crewing AS and IO Ulsteinvik AS are subject to the duty of activity and reporting under the Equality and Anti-Discrimination Act. This duty entails that the companies shall work actively, purposefully and systematically to promote equality and prevent discrimination, and to report on the status and the measures implemented within the organisation.

This report covers the work carried out in 2025, including measures completed, ongoing, and planned for 2026. The underlying tables are based on the most recently available data.

Work to Prevent Discrimination
The companies work actively to promote equality and prevent discrimination on the basis of:

gender
pregnancy, leave in connection with childbirth and adoption
care responsibilities
ethnicity, religion and belief
disability
sexual orientation, gender identity and gender expression
combinations of these grounds

Equality and non-discrimination are embedded in all key HR processes, including recruitment, remuneration setting, competence development and termination of employment.

Part 1: Status of Equality

Gender Balance

The offshore and shipping sector is traditionally male-dominated. This is also reflected within the organisation.
At the time of reporting, women comprise approximately 17 per cent of the total workforce, while the proportion of women in the onshore organisation is 45 per cent.

The organisation aims to strengthen female representation offshore. However, this is considered a structural challenge, due in part to:

low recruitment of women to relevant education pathways (maritime, electrical and mechanical disciplines)
limited availability of qualified candidates
offshore work patterns with long rotation periods
challenges related to balancing work and care responsibilities

Recruitment of women is a priority topic in management meetings, strategic processes, leadership programmes and cooperation with employee representatives.

Recruitment and Talent Development

The organisation systematically works on recruitment and competence development, with particular attention to younger employees.

Measures include:

work placements for upper secondary school students
apprenticeship and cadet schemes
collaboration with training offices and educational institutions
active participation in industry initiatives and recruitment arenas

The annual target for training positions is 40–45. In 2025, the organisation held 46 training positions.

Blue: men /Green: women - Number of trainee positions

Life Phase and Facilitation Measures

Work on the life-phase policy began in 2024. The purpose is to better facilitate employees in different life situations, including:

alternative rotation schemes
improved adaptation to care responsibilities

In 2025, a life phase protocol was implemented.

Key figures for 2025 and development over the last three years.

Gender distribution overall and by company

The gender balance for Island Offshore Management AS, Island Offshore Crewing AS and IO Ulsteinvik AS in 2025 is as follows:

Gender distribution by position level/group**

Gender balance by type of employment (incomplete)
**Footnotes:**
* To be mapped annually
** To be mapped (at least) every second year

Employment Conditions and Pay

The general rule is that vacant positions are advertised internally, and employees are offered full-time employment. Reduced positions may be considered on an individual basis.

For 2025, the following applies:

117 temporary positions in total
55 of these are training positions
5 of the training positions are held by women (9 per cent)

The pay system is largely regulated by collective agreements through the Norwegian Shipowners’ Association and by international agreements (ICS/ITF). For managerial positions, remuneration is determined on an individual basis.

Annual pay reviews are conducted. Due to small sample sizes in certain position categories, there is insufficient basis to conclude about systematic pay differences between groups.

The organisation is certified in accordance with the Maritime Labour Convention (MLC), ensuring sound working and living conditions.

Part 2: Work on Equality and Discrimination

Anchoring and Governance

Work on equality and non-discrimination is anchored in the organisation’s management system, including:

HR processes (CMM 10)
Code of Conduct
procedures for conflict management
whistleblowing system (including sexual harassment)

The topic is systematically followed up through:

management meetings and internal communication
invitations to leadership training
employee appraisals and surveys
internal audits and HSE work
working environment committees at all locations

Identified Risks

The following risk areas have been identified:

Cultural and language barriers
May affect inclusion and information flow.
Close living and working environment offshore
May amplify social differences and perceived exclusion.
Limited privacy
May increase exposure to undesirable behaviour.
Informal norms and working culture
May contribute to the marginalisation of minorities.
Access to information and participation
May be challenging for employees with a different native language.

Measures Implemented in 2025

The following measures have been implemented:

working environment surveys on selected vessels
strengthened efforts in recruitment and employer branding
continued development of life phase arrangements
establishment of additional positions to secure critical competence
leadership development and competence enhancement
increased activity towards educational institutions and on social media
implementation of apprentice gatherings and professional forums

Measures Ongoing

The following activities are established and will continue:

meetings in the working environment committees
employee follow-up and appraisals
treatment insurance (including psychologist support)
HSE meetings and welfare initiatives on board vessels
leadership training
internal audits
safety representative conferences
follow-up of apprentices

Planned Measures for 2026

The following measures are planned:

continuation of recruitment and employer branding efforts
execution of employee surveys on additional vessels
further implementation of life phase arrangements
assessment of further recruitment initiatives
establishment of additional positions to secure critical competence
further development of leadership programmes, with a focus on including more women
competence enhancement within leadership and employee follow-up
needs assessments related to future manning and newbuilds

The activity duty / Aktivitet og utgreiingsplikt