Arbeidsgjevarar i offentlege- og private verksemder med fleire enn femti tilsette, har ei konkret aktivitetsplikt og ei utgreiingsplikt for arbeidet med likestilling og diskriminering.

Vidare fyl ei utgreiing for selskapa Island Offshore Management AS, Island Offshore Crewing AS og IO Ulsteinvik AS.

Vi jobbar for likestilling og mot diskriminering
grunna kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel
eller adopsjon, omsorgsoppgåver, etnisitet,
religion, livssyn, funksjonsnedsetting, seksuell
orientering, kjønnsidentitet samt kjønnsuttrykk
og kombinasjonar av desse grunnlaga.

Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling

Island Offshore ser det som eit konkurransefortrinn å ha eit mangfaldig team. Vi diskriminerer ikkje i tilsetting, kompensasjon, tilgang til opplæring, forfremjing, oppseiing eller pensjonsfase basert på rase, kaste, nasjonalt opphav, religion, alder, funksjonshemming, kjønn, sivilstatus, seksuell legning, fagforeiningsmedlemskap eller politisk tilhøyrigheit.

Menn har typisk dominert shippingindustrien, spesielt offshore. Dette vert også gjenspegla i vår organisasjon der berre 15% av dei tilsette er kvinner. På land har vi derimot 53 % kvinneandel. Sjølv om vi har som mål å tiltrekkje fleire kvinner til stillingar offshore, ser vi at dette er ei utfordring. Det er færre kvinner som utdannar seg innan maritime fag, elektro og mekaniske fag, noko som fører til eit mindre utval av kvalifiserte kvinner å rekruttere frå. Offshore arbeid inneberer ofte lange rotasjonsperioder (typisk 2 eller 4 veker på, 4 veker av), og dekke kan vere vanskeleg å kombinere med familie- og omsorgsansvar.

Rekruttering av kvinner til bransjen står ofte på agendaen i leiarmøter, strategisamlingar og i møter med tillitsvalde. Rederiet er representert i styret for Maritim Opplæring Nordvest og Opplæringskontoret for hotell og matfag i Sogn og Fjordane der vi jobbar aktivt med å kartlegge korleis rekruttere fleire kvinner til bransjen. Vi har også styrerepresentasjon i hovedstyret og GOS til Norges Rederiforbund og støtter der dei initiativ som dei har for å rekruttere fleire kvinner.

Island Offshore er aktive i rekruttering av lærlingar og rettar ein del av aktiviteten inn mot å synleggjere dei mange karrierevegane for unge kvinner. Ein sentral del av vår strategi for å sikre framtidig suksess og berekraft for verksemda vår er å tiltrekkje oss unge menneske. I den forbindelse har vi starta utarbeiding av en livsfaseprotokoll, der en ser på en alternativ rotasjon for dei som har behov for dette. Dette arbeidet vil verte fullført i 2025.

Vi tilbyr også praksisplassar for vidaregåandeelevar i fyrste og andre trinn slik at dei kan gjere seg kjent med yrka. I tillegg driv vi utstrakt opplæring gjennom lærling- og kadettplassar. Vi har som mål at vi skal ha mellom 40-45 opplæringsstillingar årleg, og hadde 46 opplæringstillingar i 2024. Studentane får då moglegheita for opphald på ulike fartøy for å få arbeidserfaring og skaffe seg eit inntrykk av korleis det er å jobbe maritimt.

Kjønnsbalansen for selskapa Island Offshore Management AS, Island Offshore Crewing AS og IO Ulsteinvik AS er for 2024 som følger:

Hovudregelen i Island Offshore er at alle ledige stillingar vert lyst ut internt og at ein får tilbod om 100% stilling, men vi vurderer moglegheit til redusert stilling etter søknad. For 2024 var 46 av totalt 88 midlertidige stillingar opplæringsstillingar (lærlingar og kadettar). Fem av desse opplæringsstillingane er kvinner (11%).

Vi har differensiert mellom leiarar og medarbeidarar, då vi gjennom medlemskap i Norges Rederiforbund er forplikta til å nytte oss av deira overeinskomstar og lønnstabellar for alle sjøtilsette, medan leiarstillingane opnar for individuell lønnsfastsetting. Desse avtalane er i henhald til International Chamber of Shipping og International Transport Worker's Federation (ITF), og regulerer lønn og andre tilsett-relaterte forhold.

Det vert avhalde jamnlege samarbeidsmøter med tillitsvalte for å sikre tilfredsstillande kommunikasjon og dialog.

Intern samanlikning og evaluering av lønn vert utført kvart år, men sidan utvalsstørrelsen per stilling er for liten til å kunne konkludere med eventuelle skilnadar basert på kjønn, etnisitet eller religiøs legning, vert ikkje resultatet rapportert i dette dokumentet. Dette er i samsvar med NRS 16.2.10.2 (Likestillings- og diskrimineringsloven)

Rederiet er sertifisert i samsvar med Maritime Labor Conventions (MLC) som set standardane for tilsetting av maritimt personell. Formålet med MLC er å gi anstendige arbeids- og levevilkår for sjøfolk.

Del 2: Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering er forankra styringssystemet vårt:

CMM 10 Human Resources, som omfattar prosessen med rekruttering og tilsettingar. Relevante policyar som ytrar korleis vi forventar at våre tilsette skal te seg overfor kvarandre:
CMM 02-02 Values and ethics code of conduct
CMM 02-01 Company Vision and Objectives
CMM 10-1 Conflict management procedure: Konflikthandteringsprosedyre
CMM 10-04 Notification of improper conduct at the workplace : Varslingsprosedyre som alle tilsette skal fylgje dersom dei ser upassande åtferd. Varslingsprosedyra inneheld eige underkapittel på temaet seksuell trakassering.

Eigne oppslag er laga og hengt opp på alle lokasjonar knytt til temaet mobbing og trakassering. Likestilling og diskriminering vert også tatt opp i internt nyheitsbrev for heile rederiet med jamne mellomrom, både som eigne artiklar og i leiaren som administrerande direktør fører i pennen. Temaet vert også teke opp i digitale leiarmøte med jamne mellomrom.

Rederiet sine verdiar vert tydeleg kommunisert gjennom nyheitsbrevet kvar veke. Alle lokasjonar har årlege interne revisjonar knytt til kvalitet og HMS. Likestilling og arbeidet mot diskriminering er tema i intervju og dokumentasjonssjekkar gjort av QHSE-avdelinga i selskapet.

Medarbeidarsamtalar vert gjennomført i heile organisasjonen i tråd med prosedyre, i tillegg til medarbeidarundersøkingar. Arbeidsmiljøutval er etablert på alle lokasjonar.

Sikkerheitsobservasjonskort er også ei etablert ordning i selskapet, og denne gir rom for tilbakemeldingar på tema som likestilling og diskriminering.

Identifiserte risikoar for diskriminering, samt hinder for likestilling på arbeidsplassen:

Vi har gått gjennom forholda på arbeidsplassen og identifisert følgjande potensielle risikoar som kan føre til diskriminering eller hindre likestilling:

Kulturelle forskjellar og språkbarrierar
Tilsette med ulik kulturell bakgrunn kan oppleve å bli ekskluderte eller misforståtte, noko som kan føre til diskriminering eller manglande like moglegheiter. Språkbarrierar kan òg påverke informasjonsflyt og deltaking i det sosiale fellesskapet.
Tett bu- og arbeidsfellesskap
Eit særtrekk ved denne arbeidsplassen er at mange bur på arbeidsstaden i lengre periodar. Dette skapar ein annan sosial dynamikk enn ved vanlege dagarbeidsplassar, og kan forsterke utanforskap, særleg for dei som skil seg ut i livsstil, kultur, kjønn eller alder.
Manglande privatliv og personleg avstand
Når ein bur og jobbar tett saman, kan det vere vanskeleg å setje grenser for privatlivet. Dette kan gjere enkelte meir sårbare for uønskt sosialt press eller diskriminerande kommentarar som ein ikkje like lett kan skjerme seg frå.
Normer i arbeidsmiljøet
Dersom uformelle normer og "usynlege reglar" får dominere utan å bli utfordra, kan det føre til at enkelte grupper (som kvinner i mannsdominerte miljø, eller minoritetar) opplever seg marginaliserte eller utestengde frå fellesskapet.
Tilgang til informasjon og medverknad
Personar med anna morsmål enn norsk kan ha vanskelegare for å tileigne seg informasjon om rettar og plikter, eller delta aktivt i HMS-arbeid, utviklingsprosessar og avgjerdsgrunnlag.

Tiltak som vart gjennomført i 2024:

Arbeidsmiljø kartlegging (4 fartøy)

Ajour: Oppfrisking og vidareutvikling av leiarprogrammet

Kompetanseheving av leiarar knytt til oppfølging av medarbeidarundersøkingar

Meir fokus på rekruttering – annonsering og oppmøte på skular og rekrutteringsarrangement

Lettmatroskampanje – samarbeid med Rederiforbundet

Vesentleg auka aktivitet på sosiale media – dette for å fremme rederiet, samt næringa og moglegheitene som fins for dei unge.

Tiltak som er iverksett og kontinuerleg pågår:

Faste møter i arbeidsmiljøutval på kvar lokasjon
Gjennomføring av årlege medarbeidarsamtalar for tilsette og toårlege for kapteinar. Oppfylging av desse er gjort enklare gjennom inkludering i kompetansematriser
Etablert behandlingsforsikring inklusive psykologdekning for alle selskap
Revidering og tydeleggjering av styringssystemet
HSE-møter på alle fartøy, der alle tilsette diskuterer viktigheita av ein trygg og god arbeidsplass og set eigne interne trivselsreglar
Leiartrening – nye leiarar
Årlege skipsbesøk frå toppleiinga, fokus på moglegheit for skipsbesøk for andre tilsette
Årlege interne revisjonar
Verneombodskonferansar (tema mellom anna psykisk helse og mobbing/trakassering)
Årleg lærlingsamling for førsteårslærlingar

Tiltak som skal gjennomførast i 2025:

Fortsette fokus på rekruttering og merkevarebygging

Medarbeiderundersøkingar (12 fartøy)

Innføre livsfaseprotokoll for alternativ rotasjon

Rederikonferanse x 2 – fysisk oppmøte - fokus på leiing og sikkerheitskultur

Vurdere moglegheit for å opprette fleire lettmatrosstillingar – for å sikre rekruttering

Vurdere moglegheit for å tilsette ein styrmann ekstra (x2) på AHTS, for å ha meir fleksibilitet innan denne spesialkompetansen

Ajour: Oppfrisking og vidareutvikling av leiarprogrammet

Kompetanseheving av leiarar knytt til konflikthandtering

Kompetanseheving knytt til gjennomføring av medarbeidarsamtalar (tilsett og leiar)

Starte nytt kull med leiartrening - landansatte / kaptein / maskinsjef / forpleiningssjef

Employers activity duty and the duty to issue a statement

Employers in public and private enterprises with over fifty employees have specific activity and reporting obligations for their work on equality and non-discrimination. This report applies to the companies Island Offshore Management AS, Island Offshore Crewing AS, and IO Ulsteinvik AS. We work for equality and against discrimination based on gender, pregnancy, parental leave due to birth or adoption, caregiving responsibilities, ethnicity, religion, beliefs, disability, sexual orientation, gender identity, gender expression, and combinations of these grounds.

Part 1: Status of Gender Equality

Island Offshore believes that having a diverse team is a competitive advantage. We do not discriminate in recruitment, compensation, access to training, promotion, termination, or retirement based on race, caste, national origin, religion, age, disability, gender, marital status, sexual orientation, trade union membership, or political affiliation.

Men have traditionally dominated the shipping industry, particularly in offshore operations. This is also reflected in our organisation, where only 15% of employees are women. Onshore, however, women make up 53% of the workforce. Although we aim to attract more women to offshore positions, this remains a challenge. Fewer women pursue education in maritime, electrical, and mechanical disciplines, resulting in a smaller pool of qualified female candidates. Offshore work often involves long rotation periods (typically 2 or 4 weeks on, followed by 4 weeks off), which can be challenging to balance with family and caregiving responsibilities.

Recruiting women into the industry is frequently on the agenda in management meetings, strategy sessions, and discussions with union representatives. The company is represented on the board of Maritime Training Northwest and the Training Office for Hotel and Food Studies in Sogn og Fjordane, where we actively work to identify ways to recruit more women into the industry. We also have board representation in the main board and GOS of the Norwegian Shipowners’ Association and support their initiatives to recruit more women.

Island Offshore is actively involved in apprentice recruitment and dedicates a portion of its efforts to highlighting the numerous career paths available to young women. A key part of our strategy to ensure future success and sustainability is to attract young people. In this context, we have begun developing a life-phase protocol, which explores alternative rotation schemes for those who need them. This project is expected to be completed by 2025.

We also offer internships for upper secondary school students in their first and second years to familiarise them with maritime careers. Additionally, we provide comprehensive training through our apprentice and cadet programs. Our goal is to maintain 40–45 training positions annually, and we achieved this target with 46 such positions in 2024. Students are allowed to work on various vessels to gain experience and insight into maritime work.

The general rule at Island Offshore is that all vacant positions are advertised internally and offered as 100% full-time roles. However, we consider the possibility of reduced positions upon request. In 2024, 46 out of a total of 88 temporary positions were training positions (apprentices and cadets). Five of these training positions were held by women (11%).

We distinguish between managers and employees, as our membership in the Norwegian Shipowners’ Association obliges us to use their collective agreements and salary tables for all seafarers. At the same time, managerial positions allow for individual salary determination. These agreements comply with the standards of the International Chamber of Shipping and the International Transport Workers’ Federation (ITF), and regulate wages and other employment-related matters.

Regular collaboration meetings are held with union representatives to ensure satisfactory communication and dialogue.

Internal salary comparisons and evaluations are conducted annually. However, due to the small sample size per position, it is not possible to conclude potential differences based on gender, ethnicity, or religious affiliation. Therefore, the results are not reported in this document. This is in accordance with NRS 16.2.10.2 (the Equality and Anti-Discrimination Act).

The shipping company is certified in accordance with the Maritime Labour Convention (MLC), which establishes the standards for the employment of maritime personnel. The purpose of the MLC is to ensure decent working and living conditions for seafarers.

Part 2: Our Work for Equality and Against Discrimination

Our work for equality and against discrimination is anchored in our management system, and we can mention the following:

- CMM 10 Human Resources, which includes the process of recruitment and hiring. Relevant policies that state how we expect our employees to behave towards each other:

- CMM 02-02 Values and Ethics Code of Conduct

- CMM 02-01 Company Vision and Objectives

- CMM 10-1 Conflict Management Procedure

- CMM 10-04 Notification of Improper Conduct at the Workplace: All employees should follow whistleblowing procedures if they see inappropriate behavior. The whistleblowing procedure contains a separate chapter on the topic of sexual harassment.

Posters warning against bullying and harassment are available at all locations. Equality and discrimination are also addressed in the internal newsletter for the entire company at regular intervals, both as separate articles and in the leader's column written by the CEO. The topic is also discussed in digital management meetings at regular intervals.

The company's values are clearly communicated through the weekly newsletter. All locations have annual internal audits related to quality and HSE. Equality and anti-discrimination work are topics in interviews and documentation checks conducted by the company's QHSE department.

Employee interviews are conducted throughout the organisation in accordance with procedures, in addition to employee surveys. Work environment committees are established at all locations.

Safety observation cards are also a well-established practice within the company, providing feedback on topics such as equality and discrimination..

Identified Risks of Discrimination and Barriers to Equality in the Workplace:

We have reviewed the conditions in the workplace and identified the following potential risks that may lead to discrimination or hinder equality:

Cultural differences and language barriers
Employees with different cultural backgrounds may experience exclusion or misunderstanding, which can lead to discrimination or lack of equal opportunities. Language barriers can also affect the flow of information and participation in the social community.
Close living and working community
A characteristic of this workplace is that many live at the workplace for extended periods. This creates a different social dynamic than at regular day jobs and can reinforce exclusion, especially for those who stand out in lifestyle, culture, gender, or age.
Lack of privacy and personal distance
When living and working closely together, it can be challenging to establish clear boundaries for privacy. This can make some individuals more vulnerable to unwanted social pressure or discriminatory comments that they are not easily shielded from.
Norms in the work environment
Suppose informal norms and "invisible rules" dominate without being challenged. In that case, it can lead to certain groups (such as women in male-dominated environments or minorities) feeling marginalised or excluded from the community.
Access to information and participation
Individuals with a mother tongue other than Norwegian may find it more challenging to access information about rights and obligations, or to actively participate in HSE work, development processes, and decision-making.

Measures Implemented in 2024:

Work environment survey (4 vessels)
Update: Refresh and further develop the leadership programme
Competence development of leaders related to follow-up of employee surveys
More focus on recruitment – advertising and attendance at schools and recruitment events
Ordinary seaman campaign – collaboration with the Shipowners' Association
Significantly increased activity on social media – to promote the company, the industry, and the opportunities available to young people.

Measures Initiated and Continuously Ongoing:

Regular meetings in the work environment committee at each location
Annual employee interviews for employees and biannual for captains. Follow-up of these is made easier through inclusion in competence matrices.
Established treatment insurance, including psychological coverage for all companies
Revision and clarification of the management system
HSE meetings on all vessels, where all employees discuss the importance of a safe and sound workplace and set their own internal rules for well-being
Leadership training – Leadership in Transformation – for new leaders
Annual ship visits from top management, focusing on the possibility of ship visits for other employees
Annual internal audits
Safety representative conferences (topics include mental health and bullying/harassment)
Annual apprentice gathering for first-year apprentices

Measures to be implemented in 2025:

-Continue focus on recruitment and branding
Employee surveys (12 vessels)
Implement the life-phase protocol for alternative rotation.
Shipowner conference x 2 – physical attendance – focus on leadership and safety culture.
Consider creating more ordinary seaman positions to ensure recruitment.
Consider the possibility of hiring an additional officer (x2) for AHTS to increase flexibility within this specialised competence.
"Ajour": Refresh and further develop the leadership programme
Competence development of leaders related to conflict management
Competence development related to conducting employee interviews (employee and leader)
Start a new batch of leadership training – land-based employees / captains / chief engineers / chief stewards

The activity duty / Aktivitet og utgreiingsplikt